障害者雇用促進法の現在の状況と企業が取り組むべきこと

障害者雇用促進法は、障害のある人が能力や適性に応じて働ける環境を整えるための法律です。企業には、法定雇用率に基づく雇用のほか、障害を理由とする差別の禁止や合理的配慮の提供などが求められます。近年は、雇用人数を満たすだけでなく、一人ひとりが働き続けられる職場づくりも重要になっています。人事担当者は、制度の変更を把握し、自社の雇用体制を定期的に見直すことが大切です。

障害者雇用促進法と法定雇用率の動向

障害者雇用促進法に関係する重要な制度の一つが、法定雇用率です。民間企業の法定雇用率は、2026年7月に2.7％へ引き上げられました。対象となる企業は、雇用する労働者数などの条件を確認し、自社に必要な雇用人数を把握する必要があります。

ただし、採用人数を増やすだけでは十分とはいえません。担当業務の選定や勤務時間の調整、職場内の相談体制など、本人が力を発揮できる仕組みを整えることも重要です。制度の内容を確認しながら、採用から定着までを見据えた計画を立てましょう。

差別の禁止と合理的配慮への対応

障害者雇用促進法では、募集や採用、採用後の待遇などで、障害を理由とする不当な差別的取り扱いを禁止しています。また、本人からの申し出などを踏まえ、過重な負担にならない範囲で合理的配慮を提供することも事業主の義務です。

例えば、指示を文書で伝える、作業手順を図で示す、通院や体調に合わせて勤務時間を調整するといった対応が考えられます。必要な配慮は人によって異なるため、本人と話し合いながら内容を決めることが大切です。

在宅勤務を含めた雇用環境の整備

障害者雇用を進める際は、出社を前提とせず、業務の特性に応じて在宅勤務を検討する方法もあります。通勤の負担を減らし、集中しやすい環境で働ける可能性がある一方、業務の指示や進捗管理、相談の機会を確保する工夫も欠かせません。

在宅障害者雇用支援サービス「いろは」では、企業が在宅での障害者雇用を検討する際の選択肢を考えることができます。自社に合う業務や支援体制を整理し、採用後の定着まで見据えて準備を進めることが重要です。

まとめ

障害者雇用促進法への対応では、法定雇用率の達成と、働きやすい環境づくりの両方が求められます。最新の制度を確認し、本人との対話を重ねながら、自社で継続できる雇用の仕組みを整えましょう。