障害者雇用のペナルティとは？企業が知っておきたい基礎知識

障害者雇用に取り組む企業にとって、法定雇用率の達成は重要な課題です。雇用人数が基準に届かない場合、企業は納付金の支払いなどに関係する制度への対応が必要になります。ただし、未達成であればすべての企業に同じ負担が生じるわけではありません。制度の仕組みや対象となる企業を理解し、計画的に採用と職場環境の整備を進めることが大切です。

障害者雇用のペナルティと納付金制度

障害者雇用のペナルティとして知られるものの一つが、「障害者雇用納付金」です。これは、法定雇用率に達していない企業から納付金を徴収し、障害者を多く雇用する企業への調整金や、雇用環境の整備に必要な助成金などに充てる制度です。

2026年7月から、民間企業の法定雇用率は2.5％から2.7％に引き上げられました。対象となる企業の範囲も、常時雇用する労働者が40人以上から37.5人以上へ変更されています。

また、常時雇用する労働者が100人を超える企業で、法定雇用率を達成していない場合は、不足する障害者1人につき月額5万円の納付金が原則として発生します。これは対象企業に適用される制度であり、すべての企業に一律の金銭的負担が生じるわけではありません。

納付金以外に注意したい企業の対応

障害者雇用のペナルティを考える際には、納付金だけでなく、雇用義務に関する行政上の対応も理解しておく必要があります。法定雇用率を達成していない企業は、状況に応じて行政から指導を受けたり、障害者の採用計画の作成を求められたりすることがあります。

そのため、人事担当者は自社の従業員数と障害者の雇用状況を把握し、必要な採用人数を確認することが重要です。採用後も、本人の適性に合った業務の設定や、相談しやすい環境づくりを進めましょう。

在宅勤務が可能な業務を検討することも、採用の選択肢を広げる方法の一つです。在宅障害者雇用支援サービス「いろは」などの支援サービスを活用すれば、業務の切り出しや採用後の働き方を検討する際の相談先になります。

まとめ

障害者雇用のペナルティへの対応では、納付金の有無だけでなく、法定雇用率や行政上の義務を正しく理解することが大切です。自社の雇用状況を定期的に確認し、採用計画と働きやすい環境づくりを進めましょう。早めに準備することが、制度への対応と安定した雇用の両立につながります。