2026年7月法改正で変わる障害者雇用義務のポイント

2026年7月から、障害者雇用促進法に関する制度が見直されます。今回の改正で最も注目されているのは、企業に求められる法定雇用率の引き上げです。これにより、これまで対象外だった企業も新たに障害者雇用の義務を負う可能性があります。人事担当者にとっては、採用活動だけでなく、定着支援や職場環境の整備も含めた準備が重要になります。

法定雇用率は2.7％へ引き上げ

2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は現行の2.5％から2.7％へ引き上げられます。法定雇用率とは、企業が雇用する労働者のうち、一定割合以上の障害者を雇用しなければならない制度です。今回の改正は、障害者の就業機会をさらに広げることを目的としています。

例えば、従業員100人の企業であれば、これまでより多くの障害者雇用が求められる場合があります。そのため、現在の雇用状況を確認し、将来の人員計画に反映させることが大切です。

雇用義務の対象企業が拡大

障害者雇用義務の対象となる企業規模も変わります。これまでは常時雇用する労働者が40人以上の企業が対象でしたが、法定雇用率の引き上げに伴い、2026年7月からは37.5人以上の企業が対象となります。

そのため、従業員数が38人から39人程度の中小企業は特に注意が必要です。これまで対象外だった企業でも、法改正後は障害者雇用の計画や採用活動を進める必要が出てきます。早めに準備を始めることで、採用時のミスマッチや急な対応を避けやすくなります。

人事担当者が取り組みたい実務対応

障害者雇用は、採用人数を増やすだけでは十分ではありません。職務内容の整理、業務の切り出し、相談体制の整備、職場内の理解促進なども重要です。働きやすい環境を整えることで、長期的な定着につながります。

また、ハローワークや就労移行支援事業所などの支援機関と連携することで、自社に合った人材との出会いが期待できます。法改正を単なる義務対応として捉えるのではなく、多様な人材が活躍できる職場づくりの機会として考えることが大切です。

まとめ

2026年7月の法改正では、障害者雇用促進法に基づく法定雇用率が2.7％へ引き上げられ、雇用義務の対象企業も37.5人以上へ拡大されます。特に中小企業では影響を受けるケースが増えるため、早めの採用計画と職場環境の整備が重要です。障害者雇用を組織づくりの一環として捉え、継続的な受け入れ体制を整えていきましょう。