障害者雇用未達解消は「採用前の準備が大切」

障害者雇用の未達というと、まず人数不足を思い浮かべがちです。ですが実際の困り事は、採用の前段階で起きていることが少なくありません。どの業務を任せるか、誰が教えるか、配慮をどう共有するかが曖昧なままでは、募集を出しても続きにくくなります。数字だけを追うより、受け入れ方を整えることが近道です。

まず困るのは「応募が少ない」より「続かない」

障害者雇用未達の悩みは、求人を出しても応募が少ないことだけではありません。入社後の業務が合わない、相談先が決まっていない、現場に説明が足りないといった小さなずれが、定着の難しさにつながります。人事が最初に見るべきなのは、職種名ではなく、社内にある仕事の切り出し方です。毎日ある定型業務を整理すると、受け入れの形が見えやすくなります。

法定雇用率は「人数合わせ」ではなく準備の目安

民間企業の法定雇用率は現在2.5％で、2026年7月から2.7％へ引き上げられる予定です。あわせて、2024年4月以降は、一定の条件を満たす週10時間以上20時間未満の短時間勤務者を0.5人として算定できる仕組みも始まっています。こうした制度は、障害者雇用未達を埋めるための数字合わせではなく、働き方の幅を広げるための手がかりとして見ると実務に生かしやすくなります。

人事だけで抱えず、外部支援を早めに使う

未達の状態が続くと、常用労働者100人超の企業では納付金の対象になる場合があります。一方で、相談援助事業や各種助成金など、受け入れ体制づくりを支える仕組みも用意されています。ハローワークや支援機関に、求人票を出す前の段階から相談すると、業務設計や配慮事項の整理が進みやすくなります。障害者雇用未達の解決は、採用そのものよりも、準備を外と一緒に進めることが大切です。

まとめ

障害者雇用の未達は、募集の工夫だけで解決するとは限りません。仕事の切り出し、現場の受け入れ、外部支援の活用を先に整えると、採用と定着の両方が進めやすくなります。人事が最初にやるべきことは、人数計算よりも「無理なく働ける形」を社内で見つけることです。