法定雇用率のペナルティは？企業が知っておきたい現在の状況

障害者雇用を進める企業にとって、法定雇用率の達成は重要な人事課題です。未達成の場合、企業の規模や雇用状況によっては、納付金の負担や行政指導の対象となることがあります。2026年7月には民間企業の法定雇用率が引き上げられ、必要な対応も変わりました。人事担当者は、金銭的な負担だけでなく、採用計画や職場環境の整備も含めて準備することが大切です。

法定雇用率の未達成で発生するペナルティ

2026年10月現在、民間企業の法定雇用率は2.7％です。常時雇用する労働者が37.5人以上の企業は、原則として障害者の雇用義務の対象となります。

常時雇用する労働者が100人を超える企業で、法定雇用率を達成できていない場合、不足する障害者1人につき月額5万円の障害者雇用納付金が発生します。例えば、不足が2人であれば、単純計算で月額10万円に相当します。

ただし、納付金の対象にならない規模の企業でも、雇用義務がなくなるわけではありません。雇用状況によっては、ハローワークによる指導や、障害者採用計画の作成などを求められる場合があります。納付金を支払えば、雇用義務を果たさなくてもよいという制度ではない点に注意しましょう。

ペナルティを避けるために企業ができること

法定雇用率への対応では、まず自社の対象労働者数と必要な雇用人数を確認しましょう。そのうえで、業務内容を整理し、障害のある人が能力を発揮できる仕事を検討します。採用後も、業務指示の伝え方や勤務時間、相談体制などを整えることが、安定した雇用につながります。

在宅障害者雇用支援サービス「いろは」では、在宅で働く障害者の雇用を検討する企業に向けて、仕事の設計や採用、雇用継続に関する相談を受け付けています。法定雇用率の達成だけを目的にせず、本人と企業の双方にとって無理のない雇用の形を考えてみましょう。

法定雇用率のペナルティを防ぐための準備

企業がまず取り組みたいのは、自社の雇用人数と必要な障害者雇用数を確認することです。2026年7月から民間企業の法定雇用率は2.7％となり、対象企業の範囲も常時雇用する労働者37.5人以上に広がりました。

採用にあたっては、本人の得意分野や希望を把握し、担当業務や勤務時間、指示の伝え方を具体的に検討します。採用後も定期的に面談し、困り事を早めに把握できる仕組みを整えることが大切です。

まとめ

法定雇用率の未達成には、納付金や行政指導などの制度上の対応があります。企業は必要な雇用人数を把握し、計画的に採用と職場環境の整備を進めましょう。在宅障害者雇用支援サービス「いろは」への相談も、業務設計や採用、雇用継続の進め方を考える選択肢の一つです。